Dans notre précédent article de la série “emploi et innovation”, nous avons établi les principaux changements affectant le monde du travail, principalement en réponse à la crise sanitaire. Le rapport au travail est en pleine mutation. Si nous avons parlé des évolutions auxquelles les collaborateurs et les entreprises ont dû faire face, nous nous concentrerons aujourd’hui sur les évolutions managériales.
Dans le livre blanc rédigé par des collaborateurs Daveo lors du premier confinement, intitulé « Équipes en remote : comment distance rime avec excellence ? », nous avions notamment mis en avant l’importance de l’agilité dans le processus de travail distanciel. Qu’il s’agisse d’instaurer un climat de confiance ou de s’outiller pour travailler en remote, l’agilité doit se retrouver à tous les niveaux de l’organisation.
Cependant, comme nous le verrons par la suite, les paramètres à prendre en compte dans ce nouveau type de management sont multiples, et principalement axé sur l’humain.
- Confiance et responsabilisation des équipes
Comme le révèle une étude menée par Visual Capitalist sur un échantillon de plus de 500 000 personnes de cultures différentes, les relations, le sentiment d’appartenance, la communauté et la loyauté font partie des valeurs rapportées comme étant les plus importantes. Ces valeurs, qui influencent nos comportements, sont partagées au-delà de la langue que l’on parle, du pays dans lequel nous avons grandi, de nos opinions politiques ou de notre carrière. Elles ne doivent pas être négligées, mais plutôt prises en compte et valorisées, en particulier dans un environnement de travail.
Si le management à distance a pu être totalement improvisé lors du premier confinement, nous attendons aujourd’hui d’un responsable d’équipe (en remote comme en présentiel) qu’il ait la capacité de prendre en compte le facteur humain dans la construction d’une intelligence collective.
Le travail à distance peut facilement être perçu comme un élément entraînant une perte de contrôle. Dans ce contexte, le manager doit d’autant plus faire preuve d’une capacité d’adaptabilité, et porte en ce sens une nouvelle casquette : celle d’accompagnateur / facilitateur.
Une étude menée par Malakoff Médéric, “Télétravail : regards croisés salariés et dirigeants”, nous livre que si le télétravail permet une plus grande autonomie de travail des collaborateurs (79%), l’un des inconvénients rapporté par 56% des dirigeants interrogés est la plus grande difficulté à manager.
Sans surprise, ce nouveau mode de fonctionnement va de pair avec un management davantage basé sur la confiance, ainsi que l’instauration d’une communication ouverte. Les relations au sein des équipes ayant été amenées à évoluer, les managers ont dû mettre en place des stratégies simples pour fonctionner à distance, à l’image de rituels, afin de structurer le travail des équipes.
- Les nouvelles habitudes du travail à distance
Il n’est pas évident pour les managers et les équipes de trouver un mode de fonctionnement à la fois efficace et facile à mettre en place. Étant donné que la solution miracle et le management “one size fits all” n’existent pas, il en revient à chacun de trouver son rythme de croisière pour permettre de fluidifier le travail à distance, mais aussi rassurer et fédérer les équipes dans ces conditions exceptionnelles.
Si l’équipe en elle-même est très importante, l’individuel l’est aussi. En ces temps particuliers, le manager doit aussi savoir prendre du temps pour chaque membre de son équipe afin de sécuriser le collaborateur, et prévenir le sentiment d’isolement, le burn out ou le bore out pouvant être amplifiés par la crise sanitaire.
Voici quelques éléments instaurés par les managers d’équipes chez Daveo :
– Mise en place d’un daily standup meeting tous les matins, et utilisation de différents canaux de communication online (Pierrick Chevreuil, consultant Professional services manager)
L’équipe de Pierrick, composée de 9 personnes, était très habituée à une communication orale avant l’arrivée du télétravail. Avec ce nouveau confinement et un travail en full remote, de nouveaux moyens de communication ont dû être développés. Pour son équipe, cela passe notamment par un daily standup meeting tous les matins, de 9h à 9h30. “Chacun partage ainsi les dernières actualités de ses clients mais surtout les nouveautés sur les sujets transverses qu’il suit”, livre Pierrick. Son équipe a aussi mis en place une visio « Pause café virtuelle », offrant ainsi la possibilité de venir se connecter de temps à autre pour échanger de façon informelle.
– Désamorcer les conflits pour garder la cohésion (Géraldine Seuleusian, directrice de la communication)
Nous avons tous dû mettre en place de nouvelles méthodes de travail en remote, et notre équipe de communication n’a pas été épargnée. Géraldine nous livre quelques conseils appliqué à son équipe pour travailler efficacement et éviter les incompréhensions.
“Les échanges rapides du quotidien qui se faisaient en face à face ont été fréquemment remplacés par un message sur le chat “Equipe Com”. Très rapidement, une source de tension est apparue liée à un désalignement voire une incompréhension de l’information sur certains sujets. Privés de 2 sens essentiels (lorsque l’on utilise une messagerie instantanée) : la vue et l’ouïe, il fallait réagir rapidement. La parade était vite trouvée : les notes vocales whatsapp ! Elles permettent un gain de temps, d’accentuer sur les mots qui conviennent mais aussi de faire passer une émotion. Pour commenter une création, ça nous aide particulièrement. Pour les sujets plus structurants, nous gardons la visio, la communication non verbale étant trop précieuse. Et cela permet également à chacun de faire un petit billet d’humeur ”.
– Une nouvelle gestion des réunions à distance (Hamza Aouni, Consultant Scrum Master / Release Manager)
Avec une équipe de 15 personnes, il a été important pour Hamza de revoir les rituels de réunions à distance, notamment autour du daily meeting. “Nous nous concentrons sur les informations clés et impactantes pouvant servir à toute l’équipe. Le focus doit être fait sur les éléments essentiels afin de garder l’attention au fil de la réunion et avancer collectivement”, confie Hamza.
Pour garder le rythme, le daily meeting a lieu chaque matin à 9h. Un message de rappel est envoyé sur le canal de communication commun, puis chacun se connecte en visio. Hamza partage ensuite son écran, et le meeting est lancé.
La communication au sein de son équipe est bien évidemment encouragée en dehors des meetings. Chaque question est posée dans le chat group de l’équipe, afin que tout le monde puisse accéder à la réponse et se retrouver autour d’un même niveau d’information.
Comme nous pouvons le constater, une véritable emphase a été faite sur l’autonomisation des équipes, mais aussi une amélioration continue grâce aux retours. La culture du feedback fait depuis longtemps partie de l’ADN Daveo, mise en avant depuis le pré-boarding sur notre plateforme dédiée, Welcome, elle est non seulement essentielle mais aussi une réelle valeur ajoutée. Ces derniers mois, nous avons pu concrètement en voir les bénéfices.
- Vers un renouveau du management ?
Le management a définitivement évolué au cours de ces derniers mois. La distance imposée a permis d’instaurer un climat dans lequel les équipes doivent être encadrées mais aussi autonomes, mettant ainsi l’accent sur les objectifs et les réalisations.
Les managers ont dû développer de nouvelles compétences et établir de nouvelles relations avec leurs équipes. Avec ce nouveau confinement, il est une nouvelle fois impossible de se rencontrer en présentiel. Les managers ont ainsi dû apprendre à déterminer à distance les besoins de chacun, comme par exemple les collaborateurs ayant besoin de plus d’encadrement. Cela passe par une meilleure connaissance des individus, et une communication ouverte et transparente afin de recueillir des feedbacks, encourageant ainsi l’échange et une confiance mutuelle.
Ici encore, nous pouvons nous demander s’il s’agit d’un changement durable ou d’une simple adaptation en temps de crise. Comment penser l’après-crise ? De quelle façon s’organiseront les équipes après l’épidémie ?